为支撑“工作不满一个月到了发薪日应该发工资”的结论，以下结合具体法律依据展开分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 该条款明确了工资支付的强制性，无论员工工作时长是否满一个月，只要提供了劳动，用人单位就需在发薪日按约定支付对应劳动报酬。同时，《劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，工作不满一个月的员工，其劳动价值应按实际工作天数折算，与同岗位员工享受同等的计薪标准，发薪日需足额支付，不得因工作时长不足一个月而拒绝支付或克扣。综上，工作不满一个月到了发薪日，用人单位必须支付相应工资。
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工作不满一个月到了发薪日的工资处理，存在一些特殊情况会影响结果，以下列举并说明。
1. 员工自动离职未提前通知：若员工未提前30日（试用期提前3日）通知用人单位擅自离职，给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定扣除部分工资作为赔偿，但扣除金额不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工工作25天未提前通知离职，导致用人单位临时招聘替代人员产生费用，用人单位可扣除不超过当月工资20%的金额，但仍需支付剩余工资。
2. 双方另有合法约定：若用人单位与员工在劳动合同中明确约定“工作不满一个月且未完成试用期的，发薪日暂不支付工资，待工作满一个月后统一结算”，且该约定不违反当地最低工资标准及劳动法基本原则，则发薪日可能暂不支付工资。但需注意，该约定需双方自愿且内容合法，否则仍需按法律规定支付。
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工作不满一个月到了发薪日，若处理不当可能面临法律风险，以下列举并举例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从员工知道或应当知道工资被拖欠之日起计算。例如，员工工作20天后到了发薪日未收到工资，若未在一年内主张权利，一年后再申请劳动仲裁，可能因超过时效而无法获得法律支持。
2. 证据链断裂风险：若员工未保存考勤记录、劳动合同等关键证据，用人单位可能否认员工的实际工作天数。例如，员工工作15天但未留存考勤，发薪日用人单位声称仅工作5天，员工因缺乏证据无法反驳，导致无法获得足额工资。
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工作不满一个月到了发薪日时，部分员工可能因操作不当导致权益受损，以下列举常见错误操作。
1. 未留存工作证据：部分员工认为工作时间短无需留存证据，未保存考勤记录、劳动合同或工作沟通记录，导致发薪日未收到工资时，无法证明自己的实际工作情况，维权缺乏依据。
2. 轻信口头承诺：用人单位以“下个月一起发”“试用期不发工资”等口头理由拖延支付，员工未要求书面确认，也未及时维权，导致工资拖欠时间延长，增加维权难度。
3. 擅自离职放弃维权：因发薪日未收到工资便直接离职，未与用人单位办理工作交接或明确工资支付事宜，后续主张工资时，用人单位可能以“未办理交接”为由进一步克扣或拒绝支付。
若您已出现类似错误操作，或想避免踩坑，可进一步向我们咨询具体的补救措施。

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