产假结束未妥善报备沟通，员工将面临法律风险，具体如下：
1. 旷工处罚风险：若单位制度明确要求产假结束需提前3天报备，员工未报备且未按时返岗，可能被认定为旷工，严重时会被解除劳动合同。例如某员工未提前通知单位，擅自休假2天，单位依据员工手册“未报备且无故缺勤视为旷工，连续旷工3天可解除合同”的规定解除其劳动合同，该员工因无法举证正当理由，仲裁或诉讼中可能败诉。
2. 生育津贴/工资发放延迟风险：部分单位会根据返岗情况核算工资或津贴，若员工未提前沟通导致单位无法及时掌握返岗信息，可能影响正常发放。例如某单位要求员工返岗后提交证明才能发放剩余生育津贴，员工未报备且延迟提交证明，导致津贴发放延迟，造成经济损失。
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关于产假结束是否需提前向领导报备，结合法律规定分析如下：
根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，明确了产假天数（98天，难产、多胞胎各增加15天），但未对报备问题作出规定，因此法律层面上，产假结束提前报备并非女职工的法定义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位依法建立的规章制度（经民主程序制定、公示或告知劳动者）对员工具有约束力。若单位规章制度明确要求产假结束需提前报备，员工应遵守。
综上，产假结束是否需要提前报备，优先以用人单位合法有效的规章制度为准。
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目前我国法律未明确规定产假结束必须提前报备，但实践中建议提前与用人单位沟通，具体分以下情况：
1. 单位制度明确要求报备：员工应按规定提前通知领导，否则可能违反公司制度，影响复工安排或考勤记录。
2. 单位无明确规定但有惯例：若单位以往有员工沟通返岗的惯例，建议遵循该惯例，以便单位提前安排工作交接、岗位调整，避免工作衔接不畅。
3. 特殊情况无法按时返岗：无论单位是否有报备要求，员工均需提前说明情况并提供医院开具的延长产假证明，否则可能被认定为旷工，损害自身权益。
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处理产假结束报备问题时，需注意以下特殊情形：
1. 突发疾病无法按时返岗：员工若在产假结束前突发疾病，需及时向领导说明情况并事后补充医院疾病证明，单位应按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予医疗期，不得按旷工处理，但需确保沟通及时、证明材料完整。
2. 用人单位违法违规情形：若单位未缴纳生育保险、拖欠产假工资等，员工可在解决工资拖欠等问题后再协商返岗，单位不得因员工未报备加重处罚。
3. 多胞胎/难产等延长产假情形：因多胞胎或难产导致实际产假天数超过计划的，需提前向领导报备并提供医院证明，这既是遵守单位规定，也是保障自身延长产假权益的必要措施，避免单位否认延长产假的合法性。

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