处理公司加班不发加班费也不调休的问题时，以下特殊情况可能影响处理结果：
1. 不定时工时制：若岗位经审批实行不定时工时制度，依据《工资支付暂行规定》第十三条，无需支付加班费或安排调休。
2. 合法约定优先：如劳动合同明确约定加班可调休而不支付加班费，且约定不违法，法院可能支持。
3. 未经批准的加班：劳动者自行加班，未获公司书面或系统确认，可能不被视为“安排加班”，无需支付加班费。
上述情形可能影响劳动者主张加班费的权利，建议操作前咨询专业律师，评估案件可行性。
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依据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，判断公司加班不发加班费也不调休是否合法需对照法律条文：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：用人单位安排延长工作时间的，支付不低于工资150%的报酬；休息日加班又不能补休的，支付不低于200%的报酬；法定休假日加班的，支付不低于300%的报酬。《工资支付暂行规定》第十三条进一步明确：法定标准工作时间外工作应按标准支付工资，休息日加班可补休或支付200%工资，法定节假日加班必须支付300%工资，不得调休。
因此，公司在工作日或法定节假日安排加班未支付加班费、或休息日加班既不支付加班费也不安排调休，均违反法律规定。但不定时工时制员工、未经批准的加班、或双方合法约定调休方式的情况除外。综上，公司未依法支付加班费或未安排合法调休，构成对劳动者权益的侵害。
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公司加班不发加班费也不调休的行为可能带来以下法律风险，需引起劳动者重视：
1. 经济损失风险：例如某员工每月加班10天，一年可能损失数万元工资收入。
2. 诉讼时效风险：如离职后两年才主张加班费，已超一年仲裁时效，法院可能不予支持。
3. 证据链断裂风险：例如口头加班未保留打卡记录或工资条，仲裁中无法证明加班事实，最终败诉。
这些风险可能严重影响劳动者的经济利益和维权效果，建议提前保留证据并及时咨询我为您提供解答，保障自身合法权益。
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处理公司加班不发加班费也不调休的问题时，劳动者易出现以下错误操作，影响维权效果：
1. 忽视证据保留：很多劳动者未保留加班通知、打卡记录或工资条，维权时无法证明加班事实，导致败诉。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算，拖延过久可能丧失胜诉权。
3. 误信口头承诺：部分劳动者轻信公司“以后补”或“年底结算”的口头承诺，未形成书面确认，维权时难以举证。
如您遇到类似情况，建议及时保留证据并尽早咨询我为您提供解答，避免因错误操作导致维权困难。

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